Organisationsentwicklung

Die Erkenntnisse der empirischen Verhaltenswissenschaften in der Ökonomie und in der Psychologie haben längst aufgezeigt, dass die Modellannahmen vom homo oeconomicus unzureichend sind, um die Komplexität der menschlichen Motive und Verhaltensweisen in Organisationen zu beschreiben. Dennoch sind noch immer sehr viele Organisationen von einer rationalen, mitunter technischen und auf Vorhersehbarkeit geprägten Denkweise analog eines homo oeconomicus durchdrungen - mit entsprechenden Auswirkungen.

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Die Suche nach Lösungen für anstehende Herausforderungen und die damit verbundene Formulierung von Massnahmen verlaufen in den allermeisten Organisationen noch immer entlang der Prämisse, dass rationale Logik die passendsten Antworten liefern wird auf organisationale Fragestellungen. In rationaler, nüchterner Denkarbeit und in Analogie einer technisch berechenbaren Maschine werden jene neuen organisatorischen Strukturen und Prozesse (Input) geplant, welche zu einer optimalen Zielerreichung (Output) führen werden.

 

Das oberste Management ist dann oftmals überrascht, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die sorgfältig erarbeiteten Inputs doch nicht zum gewünschten Output geführt haben. In der Suche nach Gründen, warum die Veränderungen nicht wie geplant erreicht wurden, wird oftmals die Schlussfolgerung gezogen, dass es demnach an den beteiligten Mitarbeitenden gelegen haben muss: Hätten sich die Mitarbeitenden nur etwas mehr angestrengt und sich mit mehr Offenheit für die Veränderungen eingesetzt, so wären unsere Pläne bestimmt aufgegangen… Das Mindset unserer Mitarbeitenden muss sich einfach ändern! 

 

Kommt Ihnen das bekannt vor? Wahrscheinlich schon.  

 

Unsere Haltung in Organisationentwicklungen ist hingegen geprägt von der Annahme, dass sich Organisationen nicht durch maschinelles, technisches Denken beschreiben und verändern lassen – sondern dass Organisationen soziale Systeme sind. In sozialen Systemen gelten andere Gesetzmässigkeiten und es wird postuliert, dass die Unternehmenskultur, Gruppendynamiken sowie psychologische Grundbedürfnisse und Emotionen in Wechselwirkung stehen mit Struktur und Strategie. Diese manchmal paradox und ungewöhnlich erscheinenden, aber aus psychologischer Sicht meist erklärbaren Wechselwirkungen gilt es zu berücksichtigen, wenn organisationale Anliegen erfolgreich umgesetzt werden sollen.

 

Demnach werden in Prozessen der Organisationentwicklung jene Methoden eingesetzt, durch welche die beteiligten Personen möglichst partizipativ einbezogen sowie unternehmenskulturelle Gegebenheiten, Emotionen, Wünsche und Hoffnungen explizit thematisiert und dadurch bearbeitbar werden können – in ausgewogener Balance zu einer optimalen Aufgabenerfüllung und betriebswirtschaftlich orientierten Zielerreichung.